Razprave o letnih dopustih so vedno zanimive, še posebej pa v poletnem času. Problematiko letnih dopustov in regresov ureja Zakon o delovnem razmerju (UL št.42/02) in na prvi pogled so stvari jasno urejene. Vendar samo na prvi pogled. Ko začnete iskati rešitev za problem v svojem podjetju, se lahko hitro znajdete v labirintu različnih tolmačenj. Kaj pravi Zakon o delovnih razmerjih Po Zakonu o delovnih razmerjih pripada delavcu najmanj štiri tedne dopusta. Število dni je odvisno od razporeda delovnih dni delavca. Če delavec dela pet dni na teden, ima tako 20 dni dopusta. Če dela šest dni, ima pravico do 24 dni dopusta. Toda to je samo izhodiščno število dni, ki pa je v praksi lahko mnogo višje. Omenjeni zakon predpisuje tudi dodatne dneve dopusta v naslednjih primerih: - Moški, starejši od 55 let, imajo tri dni dodatnega dopusta. Za ženske je trenutna starostna meja 51 let in 8 mesecev, vendar se postopoma izenačuje z mejo, ki velja za moške. - Dodatni trije dnevi dopusta pripadajo invalidom in ljudem z najmanj 60-odstotno telesno okvaro imajo. - Delavci, ki varujejo otroka s telesno ali duševno prizadetostjo, imajo prav tako tri dni dodatnega dopusta. - Po en dan dodatnega dopusta pripada delavcu za vsakega otroka mlajšega od 15 let. Ta pravica pripada materi in očetu, tudi če oba delata v istem podjetju. Za delodajalca je nujno, da pozna poleg zakona tudi kolektivne pogodbe za svoje delavce. Kolektivne pogodbe namreč lahko zagotavljajo delavcem dodatne pravice, ki jih mora delodajalec spoštovati. Poleg tega pa lahko tudi vsak posamezen delodajalec svojim delavcem zagotovi dodatne dneve dopusta. Skratka, trajanje dopusta je omejeno samo navzdol, ne pa tudi navzgor. Če nekemu delodajalcu znese, lahko da delavcem tudi pol leta dopusta. Slovenska ureditev je v Evropi na nek način unikatna, saj drugod praviloma predpisujejo za vse delavce enak dopust, ne glede na kolektivne pogodbe. Tam so tudi sicr strožji glede izvajanja letnega dopusta. V nekaterih državah je denimo prepovedano opravljati pridobitno dejavnost v času letnega dopusta. Med pridobitno delo šteje tudi delo v vinogradu ali na njivi. Nastop dopusta je stvar dogovora Delavec ima pravico izrabiti letni dopust v letu, za katerega je dopust odobren. Če želi, lahko del dopusta prenese v naslednje leto, vendar ga mora izkoristiti najkasneje do 30. junija. Ta pravica pa je možna samo v primeru, če v tekočem letu porabi najmanj dva tedna dopusta. Celotnega dopusta torej ne more prenesti v naslednje leto. V praksi včasih nastopijo nesoglasja med delodajalci in delojemalci glede pričetka koriščenja dopusta in trajanja. Zakon o delovnih razmerjih navaja, da mora delavec pri izrabi dopusta upoštevati potrebe delodajalca, možnosti za svoj počitek in svoje družinske obveznosti. Delavec torej ne more iti na dopust kadarkoli se spomni, prav tako tudi delodajalec ne more enostransko reči, kdaj bo šel delavec na dopust. Dopuste je potrebno v podjetju sporazumno načrtovati. Posebnost so kolektivni dopusti, ki jih delodajalec določi z letnim delovnim koledarjem. Delavci morajo biti vnaprej seznanjeni s kolektivnim dopustom. Kaj pa, če ... Vse je jasno, dokler delavec dela vse leto v podjetju. Tudi če dela manj kot pol leta stvar ni vprašljiva. Zakon o delovnih razmerjih jasno pravi, da delavcu, ki ne dela neprekinjeno šest mesecev, pripada za vsak mesec delovnega razmerja po ena dvanajstina letnega dopusta. Enako velja za regres za dopust. Zadeva se zaplete, če delavec dela več kot šest mesecev in manj kot celo leto. Denimo, če prekine delovno razmerje v mesecu avgustu. Zakon o delovnih razmerjih je sicer tudi v tem primeru jasen in pravi: »delavec pridobi pravico do celotnega letnega dopusta, ko mu preteče čas nepretrganega delovnega razmerja, ki ne sme biti daljši od šestih mesecev, ne glede na to, ali delavec dela polni delovni čas ali krajši delovni čas«. Če delavec torej dela sedem mesecev ima po zakonu pravico do polnega letnega dopusta in regresa. Tako meni tudi eden najboljših poznavalcev delovne zakonodaje pri nas dr. Drago Mežnar. Na Zvezi svobodnih sindikatov Slovenije pa imajo drugačno mnenje. Gregor Miklič, izvršni sekretar sindikatov, trdi, da je slovenski predpis v nasprotju s konvencijo št. 132 Mednarodne organizacije dela. Ta pravi, da osebi, ki prekine delovno razmerje po šestih mesecih, pripada letni dopust sorazmeren dolžini delovne dobe. Če torej delavec prekine delovno razmerje konec avgusta, mu mora delodajalec zagotoviti najmanj osem dvanajstin letnega dopusta. Lahko mu da sicer celoten dopust, vendar tega ni dolžan storiti. Slovenski zakon je po mnenju Mikliča ne samo v nasprotju s konvencijo, ampak je tudi nesmiselen za delodajalca. Nelogično je, da bi moral delodajalec dati delavcu celoten dopust, če delavec prekine delovno razmerje, na primer, 5. julija. Gregor Miklič zato trdi, da so delodajalci vedno dolžni dopust obravnavati po načelu dvanajstin. Zakaj sploh omenjamo konvencijo? Zato, ker so po slovenski ustavi mednarodne konvencije, ki jih podpiše Slovenija, neposredno izvršljive. Veljajo avtomatično, ne da bi njihove določbe prenesli v slovenske zakone. Na Ministrstvu za delo, družino in socialne zadeve ne vidijo v slovenskem zakonu o delovnih razmerjih nič spornega. Darja Zoretič je zagotovila, da je zakon usklajen z omenjeno konvencijo. Priznava pa, da je moč posamezne člene konvencije v konkretnih primerih različno tolmačiti. Vsak konkreten primer ima po njenih besedah svoje ozadje; če ozadja ne poznaš, si lahko predpis tolmačiš na tak ali drugačen način. Skratka, pričakujemo da bo država zmedo glede predpisov razrešila. Ugotovili smo torej, da na ministrstvu besedo »usklajeno« tolmačijo drugače kot na sindikatih. Sledi logično vprašanje, kako v teh primerih ukrepajo delovni inšpektorji. Na inšpektoratu za delo smo izvedeli, da morata ta vprašanja sporazumno urediti delodajalec in delojemalec. Delovni inšpektorji nadzorujejo predvsem izvajanje temeljnih pravic delavcev, kot je na primer pravica do štirih tednov dopusta. V podrobnosti pa se ne vpletajo, ampak delavcu svetujejo, kako lahko zavaruje svoje pravice. Če meni, da mu delodajalec krati pravico, gre lahko s tožbo do sodišča Evropskih skupnosti v Luksemburgu. S stališča delodajalca torej svetujemo, da se držite stališča, ki smo ga slišali na sindikatih - pa naj se to sliši še tako protislovno!